(中國木地板網(wǎng))銷售這個(gè)崗位，總是占據(jù)著地板人才網(wǎng)的大部分網(wǎng)頁，似乎總也滿足不了需求?而另一方面一個(gè)崗位卻有著若干人員在競聘。

　　同為地板銷售的一員，感慨最多就是每次配合人力招銷售崗位的人員，人力總是轉(zhuǎn)發(fā)給我數(shù)個(gè)壓縮包，每個(gè)壓縮包都有若干銷售精英的自我推薦。看到這些精美的包裝或不菲的業(yè)績陳述，我總是思考，為什么會(huì)出現(xiàn)這種企業(yè)空崗及個(gè)人競崗的現(xiàn)象呢?

　　帶著疑問曾與人力資源方面的高手進(jìn)行過溝通，大家給出的意見不一，但總結(jié)以來不外乎有以下幾種情況：

　　1、招聘的人員與崗位不適配：如企業(yè)明明招聘的是城市經(jīng)理非要打出省區(qū)經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理的崗位來招，企業(yè)的想法是好的，真正招到合格的人才來操作市場，但是這只是企業(yè)單方面的相法，對于競聘的個(gè)人呢?試想想抱著應(yīng)聘省區(qū)經(jīng)理的人，他會(huì)接受城市經(jīng)理的崗位嗎?抱著應(yīng)聘大區(qū)經(jīng)理的人會(huì)接受省區(qū)經(jīng)理的崗位嗎?即使企業(yè)通過遠(yuǎn)景描述或職業(yè)規(guī)劃，勉強(qiáng)招得進(jìn)來幾個(gè)人才，但其待遇會(huì)留得住嗎?君不見，剛剛辦完入職的人員，不到兩個(gè)月又開始辦離職了，搞得人力資源部門的員工很忙碌，但真正需要的部門還是空崗，這是企業(yè)空崗的原因之一，招聘不適配的銷售精英。這就好比是維修拖拉機(jī)的崗位，招個(gè)維修汽車的來，告訴他修好拖拉機(jī)就會(huì)有汽車修，但是他會(huì)待得住嗎?

　　破解：招聘前先要了解這個(gè)崗位賦予什么的職責(zé);再了解要做好此職責(zé)需要什么的技能，素養(yǎng);多久的工作經(jīng)驗(yàn)，什么樣的性格;

　　2、招聘成為營銷的一環(huán)：市場部認(rèn)為要想做好知名度，先要在圈內(nèi)制造點(diǎn)傳播度，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，于是就瞄上51job，智聯(lián)招聘等知名度較高的網(wǎng)站，打出招大區(qū)經(jīng)理的廣告，一打就是半年，實(shí)則根本就沒有這個(gè)職位，只是廣告部的一個(gè)創(chuàng)意而已。

　　破解：打開常用的搜索就可以知道，這類型的招聘不但沒能在圈內(nèi)制造好的傳播，反而成為攻擊的對象，惡名遠(yuǎn)傳，最終形成狼來了的故事，真正招人的那一天到了，結(jié)果再也無人應(yīng)聘。

　　3、思維象限與現(xiàn)實(shí)之間的沖突：但凡愛看小說的，都曾在武俠中看到過若干場景，根正苗好的本門弟子，武功卻不如沒有根基的外來新手高強(qiáng)。位居丐幫的八袋長老也打不過流浪丐的現(xiàn)象，由此思索學(xué)歷及科班出身對工作的幫助到底有多大，實(shí)際上企業(yè)在尋找人才時(shí)并不看重是否是本門弟子，還是其它出身，企業(yè)尋求的是最好的，一定是最能創(chuàng)造效益的。如果看過優(yōu)秀的銷售人員一定是招來的，而不是培養(yǎng)出來的這本書就會(huì)有不一樣的體會(huì)。

　　破解：真正的大家不一定是行武出身，但必定是很用心，全身心投入市場營銷的銷售職業(yè)人。你要找的是能夠做事，出身名門當(dāng)然好，出身草根能夠做好事情，也不是壞事。

　　4、唯經(jīng)驗(yàn)論，使得各企業(yè)總是喜歡從業(yè)內(nèi)來招人，從本企業(yè)中的員老級(jí)成員中提拔人，卻很少有人愿意跨行業(yè)招人。試問業(yè)內(nèi)做了N年之久的人，他背后的那個(gè)企業(yè)是否已經(jīng)成為龍頭老大，既使是龍頭老大，那么他在這個(gè)光環(huán)下做了什么有益于企業(yè)的事情呢?“比如說國內(nèi)的一線品牌在某一區(qū)域的市場份額占比較高，那么該人員負(fù)責(zé)這個(gè)區(qū)域多長時(shí)間呢?進(jìn)入這個(gè)區(qū)域的時(shí)候是空白市場還是利基市場，是個(gè)人努力還是行業(yè)的大環(huán)境使然，是企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)使然，還是其負(fù)責(zé)的區(qū)域一支獨(dú)秀呢?"如果他做了很多推動(dòng)企業(yè)進(jìn)程的事項(xiàng)，那么這個(gè)人又為什么離職呢?這個(gè)企業(yè)也不會(huì)輕易的放棄精英的。

　　一定會(huì)想盡辦法挽留這樣的精英。那么我們真正招過來的精英，他們往往工作了很長時(shí)間，但離職報(bào)告還是沒有上來，我們大抵決得這個(gè)人一定是精英，這樣想也是對的。但同樣要想，這不一定是前企業(yè)不想放人，可能是該員工有一些經(jīng)手的帳目，項(xiàng)目，銷售費(fèi)用還沒有處理清楚，也有可能是有病根的精英，即想走走不了呢。

　　破解：古人云“英雄不問出處"，盡可能招適合的人，而非業(yè)內(nèi)人事，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)是我們前進(jìn)的羈絆，跨行業(yè)帶來的新思維也許能夠快速帶動(dòng)市場發(fā)展。

　　5、銷售精英的展示平臺(tái)受到人為的限制。

　　人力部門要思考的是：銷售經(jīng)驗(yàn)8年以上，業(yè)績良好，渠道資源豐富，能夠獨(dú)擋一面，能夠擔(dān)負(fù)起區(qū)域、大區(qū)、或做過全國市場的人員。期望通過調(diào)整人員來改變銷售格局，實(shí)現(xiàn)銷售突破，畢竟在銷售這個(gè)領(lǐng)域里要想短平快，換人這是最好的方式。開拓與守衛(wèi)需要不同的人，建議根據(jù)市場實(shí)際情況來招合適的銷售經(jīng)理才是最佳的方式之一。如果招聘部門看到某人很適合這個(gè)崗位，但其只做過3年或者更少，那么這個(gè)崗位是否就與其無緣了呢?答案是肯定的，并不是那個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不用慧眼識(shí)才，而是這個(gè)人的簡歷最多到人力部門的那個(gè)剛剛畢業(yè)的小姑娘那里就被卡了。

　　破解：重要崗位的簡歷，務(wù)必在招聘信息中注明直接發(fā)送到招聘部門經(jīng)理的信箱里去，避免與人才擦肩而過。