【中國木地板網】目前中國成功的大部分企業都不是戰略性的成功，而是機會性的成功!總裁的時間在哪里，意味著企業的戰略在哪里!一家企業的高度永遠超不過老總和高管團隊的高度!——題記

　　你可以埋怨新勞動法過分保護員工利益，你也可以抱怨誰來保護企業的利益，但埋怨與抱怨卻只能讓員工與企業處于更加對立的狀況!

　　我們的建議是：與改變法律比起來，我們改變自己對法律的態度與行為要簡單得多，也更有效得多!

　　一，華為為什么要這樣做?

　　我們先看一個震驚社會的案例。2007年10月，一向低調的華為公司引來了社會矚目。按照公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升，并且享受一到兩個星期的假期。

　　“先辭職再競崗”時，所有“自愿”離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式。 N為工作年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元;一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年，那么他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+月獎金)乘以“8+1”，計90000元。一名長期跟蹤華為公司的記者表示，華為公司在補償方面的付出可能要遠遠超出外界猜測的10億元。

　　二，中國將成為最難解雇職工的國家

　　事實上，對新《勞動合同法》的反應早就開始：

　　7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工

　　8月，中央電視臺解聘1800名編外人員

　　9月，奧林巴斯目前在中國共有兩座工廠，聘用員工約11300人，奧林巴斯決定在越南投資建廠并關閉中國部分工廠

　　10月，沃爾瑪全球采購中心中國區突擊裁員15%

　　我不是法律方面的專家，但從對比各國的解雇制度，中國的解雇制度可能是世界上最緊的。

　　一般地看，解雇制度包括兩部分：提前解除合同和到期中止合同。

　　對于提前解除合同，一般涉及下面三個指標：解雇理由、提前通知與解雇補償金。在美國，通常只需要提前通知，并不需要解雇的理由與補償。英國則是三選一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付補償金。而在中國則三者都是必需，而且解雇理由還必須是法定理由。

　　至于終止合同，這次勞動合同法，基本上是，即使合同到期，也要支付補償，迫使企業去簽訂無固定期限勞動合同。

　　一句話，中國將成為最難解雇職工的國家!

　　三，新勞動合同法對企業的第一大影響：立法精神改變!強調保護，抑制競爭!

　　從管理的角度，我認為的新的勞動合同法帶給企業的影響是巨大的，從世界各國的歷史上看，以保護勞動者的福利經濟政策，最終大多在摧毀企業的競爭力，最后實際上也傷害了勞動者本身。

　　當然，從社會的角度看，沒有社會的穩定，企業又有什么生存的價值，當房價已經達到天價，仍然有那么多富人在投資買房來放著的時候，如此大的貧富差距逼使政府必須考慮社會的公正與穩定問題。

　　在這里，我們不談政治，單純從企業的角度，我認為新勞動合同法對目前中國企業的競爭力的影響，主要體現在三個方面：

　　第一，立法精神的改變。過去《勞動法》的立法精神說是很清楚，就是要 “建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度”，強調的是市場經濟的“競爭機制”。但新的《勞動法合同法》調整了重心，是“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，強調的是“合諧”。這種合諧安排體現在強調被雇傭者的“資格”權利，與原《勞動法》規定相比，新勞動合同法示范文本取消了“勞動紀律”、“勞動合同終止條件”和“違反勞動合同的責任”三項條款，新增加了“工作地點”、“社會保險”、“工作時間和休息休假”和“職業危害防護”的內容。比如“用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。”等等，這些內容的增加，無疑都在強調做為雇員擁有的利益，新法對這一塊的強調，明顯把勞動者放到了一個較高的位置。

　　四，新勞動合同法對企業的第二大影響：“無固定期限合同”造成新老員工對抗

　　作為這種立法精神的最重要的體現，就是提出了所謂的“無固定期限合同”---全國人大法工委行政法室副主任張士誠曾公開將此舉稱為“幫助勞動者重拾鐵飯碗”。鐵飯碗在中國是有著明確的含義，那就是依賴一種“身份”或“地位”，比如國營企業員工，就可以獲得優越而穩定的回報。從這個意義上講，“無固定期限合同”在企業造成的最大問題，將是形成一種兩種陣營的對立：固定期限的員工(通常是新員工)與無固定期限的員工(通常是老員工)，人為在企業形成兩種文化，一種是新員工代表的奮斗型文化，另一種是老員工代表的安定型文化，由于《勞動合同法》對無固定期限員工的解聘設置了較高的門檻，而又逼使企業對新員工續簽合同的要求提高，從而會強化老員工的優越感，強化新員工的被剝奪感，進而影響企業組織活力與競爭力!很多人不懂華為為什么要費力費錢大辭職，從此相信大家會理解，華為所做的與錢無關，與文化有關，與未來有關。所以，單從企業文化角度看，華為實為高明之作。

　　五，新勞動合同法對企業的第三大影響：真正受保護的不是員工，是中層!

　　新勞動合同法，并沒有真正保護到底層勞動者，反而加大了中層調整的難度。

　　企業的雇員由三部分組成：最上端的一層是管理層;第二層是白領員工、科技人員或者是較高層次的員工。第三層是工人或一般工作人員。實際上，管理層要走要留都不會有勞動合同問題，所以，勞動合同法對他們影響不大。似乎下層員工是最大受益者，其實不然，因為在這一層競爭者眾多，你不干有的是人干。勞動合同法真正保護的中層，這個層次的人有較高的職業技能與個人競爭力，所以，他要走，你攔不住的，但他不走，你要他走，勞動合同法的若干規定對他們幫助最大。一旦出現爭議，他們有足夠的能力找企業的漏洞，也懂如何以底層員工權利代言人的身份發起攻擊。

　　六，在夾縫中生存：新勞動法只能摧毀抱怨者!陽光刺眼，我們仍然勇往直前!

　　面對以上三個問題，大部分企業并沒有認真思考，也沒有認真應對。你可以埋怨新勞動法過分保護員工利益，你也可以抱怨誰來保護企業的利益，但埋怨與抱怨卻只能讓員工與企業處于更加對立的狀況!

　　我們的建議是：與改變法律比起來，我們改變自己對法律的態度與行為要簡單得多，也更有效得多!

　　事實上，所謂的無固定期限合同并不可怕，我在摩托羅拉的時候，我們的合同全部是無期限的，你想工作到什么時候都可以。我在研究IBM的時候，發現IBM的員工合同也是無期限的，所以，無期限并不可怕。

　　可怕的是無期限與有期限并列的時候，可怕的是勞動合同法真正保護的是中層有能力的那一部分人的時候，企業真正的挑戰是文化層面的，是管理層面的，可怕的是,假定目前的員工按照無固定期限，與固定期限分成兩批，假定目前的中層中，相當一部分會站在你的對立面，你如何辦?(文/錫恩咨詢集團創始人、著名戰略專家姜汝祥博士)